育児休業は、その期間の労務提供義務を消滅させる制度であるため、恒常的・定期的に就労する場合には、育児・介護休業法上の育児休業をしていることにはなりません。しかし、育児休業中の就労について、労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することはできます。また、就労が月10日（10日を超える場合は80時間）以下であれば育児休業給付金が支給されます。
では、一時的・臨時的に就労する場合とはどのような場合かというと、例えば、①災害が発生し、交通網や通信網が寸断されたため、出社できない従業員が多数発生している状況において、育児休業取得中の従業員は交通網、通信網が保たれているため、臨時的な災害対応として出社し作業あるいはテレワークによる作業を依頼し従業員が同意した場合 ②育児休業期間中全休していたが、突発的に発生した事態に対応するため、その都度事業主との合意の上、他の者では手当できない臨時の業務を行う場合（テレワークによるものを含む）が該当すると考えられます。他方、育児休業開始当初より、あらかじめ決められた1日4時間で月20日間勤務する場合や毎週特定の曜日または時間に勤務する場合（テレワークを含む）は一時的・臨時的に就労する場合には該当しないと思われます。
育児休業をすることと恒常的・定期的に就労することは両立しません。あくまでも一時的・臨時的に限られます。
会計/税務/法人税/相続税/労務
監査課 平田 晴久
- Posted by 2021年02月13日 (土) |
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