就業規則とは？
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労働8時間、休日、休憩、賃金、賞与、退職に関する事項等職場で働く際に必要な労働条件や遵守すべき規律を定めた規則のこと。会社によっては、賃金、退職金について別の規程を設けることもありますが、これも就業規則の一部です。
就業規則の作成義務？
常時10人以上の労働者（パートタイマー・アルバイトを含む）を使用する事業場においては作成義務があり、所轄の労働基準監督署に届けでなければなりません。作成、変更する場合には、労働者の代表から意見を聞くことになっています。
10人以上という基準は会社全体の労働者数ではなく、各事業場ごとに10人以上いるかどうかということが就業規則作成義務の条件になります。つまり、労働者数が30人いたとしても、各事業場の労働者数がそれぞれ10人未満であれば作成義務はありません。
また、原則として事業場ごとで就業規則を作成する必要がありますが、各事業場の労働条件の実態が同じであれば、一本化して作成することも可能です。
10人以上という基準は会社全体の労働者数ではなく、各事業場ごとに10人以上いるかどうかということが就業規則作成義務の条件になります。つまり、労働者数が30人いたとしても、各事業場の労働者数がそれぞれ10人未満であれば作成義務はありません。
また、原則として事業場ごとで就業規則を作成する必要がありますが、各事業場の労働条件の実態が同じであれば、一本化して作成することも可能です。
就業規則を作成しなかった場合は？
作成・届出義務に違反する場合、30万円以下の罰金となります。
就業規則の周知義務
就業規則の内容を労働者に周知させるためには、常時見易い場所への掲示、備付または書面の交付などをしなくてはなりません。
就業規則の効力
就業規則は法令や労働協約を下回る条件であってはなりません。就業規則で定めたことが法令・労働協約の条件を下回る場合、その条項については無効となり、法令の基準が採用されます。また、労働契約で就業規則により定められた労働条件を下回る契約をしたとしてもその契約は無効となり、その部分は就業規則で定めた条件になります。
就業規則作成までのフローチャート
当事務所で就業規則等の作成を受託した場合、下記の手順で作成することとなります。ただし、会社の規模、旧規則の有無や内容により若干の違いがでる場合があります。
①現状の把握・分析
就業規則作成の事前準備段階です。まず、御社の現状を伺い、内容の把握･分析を行います。これにより、御社の実情に即した就業規則を作成することが可能となります。
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就業規則を定めるにあたり、根幹となる事項を相談・決定します。
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①②により就業規則のたたき台を作成し、提示します。法令違反や記載漏れ、御社の実情に即しているか否か打合を行います。
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④原案の作成
上記の試案を基に体裁を整えたり、条文形式となっているか等細部にわたり検討を加え、就業規則の原案を作成します。
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⑤意見の聴取
原案を従業員代表者へ提示し、意見聴取をしていただきます。就業規則を定めるにあたり、従業員から意見を聞いたことを証明する文書をつけなくてなりません。『同意』までとる必要はありませんが、両者で協議し納得できるものを作ることが理想です。
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⑥就業規則の完成
就業規則の完成！法的に有効となるためには、以降の手続が必要です。
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⑦労働基準監督署の届出
従業員代表との意見聴取した文書を添えて、事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出ます。2部届け出て、1部受付印をもらい返却しています。
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⑧従業員への周知義務
事業場の労働者へ就業規則を開示して周知させて下さい。周知方法は、直接配布しなくても、掲示したり、社内のイントラネット等に掲示するなどいつでも見ることができる状態であれば足ります。
